亚马逊电商团队管理的高效系统讲解
发布日期：2024-12-30
电影《天下无贼》中一句经典台词:“人多了，队伍不好带啊”，这也是范围化以后会遇到的业务瓶颈。当然办法总是有的，除了利用团队价值观上的趋同，还需要有一套完美的任务指点体系，毕竟工作是为了完成任务的。主流的目的管理体系有两类，我们一起来看下。
主流的KPI
关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator）就是我们常说的KPI，主要是把绩效的评估划分为若干个工作流中的关键词指标的考察方法，把员工作为数字人的概念，充任着企业宏观目的拆分出的小目的的实行者。切实可行的KPI指标体系是需要遵守SMART原则，包含具体的绩效指标、指标数据可量化，且在实际工作中、自身才能规模内可实现。最后是要有时限，也就是在特定时间段内来完成。KPI企业广泛采用的是员工绩效管理系统。
新兴的OKR
目的与关键成果法（ObjctivesandKeyResult）就是新兴的OKR考察，是一套定义和跟踪目的及完成情形的管理方法，是由Intel公司在1999年发明的。也是Google团队一直在用的绩效管理系统。
OKR的目标是对项目的的进行自上面下的贯串，对比突出的特征就是简单明了且透明化，每个被考察的人员都有目的，但目的不多；关键结果可实行且有对应的目的可完成；最后每个团队及个人的目的及结果都是公开的，大家都知道我们是为了公司的整体目的在做事情，目的感明白且互通有无，工作效率自然而然就上去了。KPI和ORK两者的主要差别在于KPI考察的是“工作是否做了”，而OKR考察的是“工作是否完成了”。
对于大部分亚马逊团队来说，创新性的工作可以多一些OKR来辅助评估，比如爆款选品、产品研发等。而过程化的工种则可能更倾向于KPI的督促，比如客户维护、SEO推广等。我们做亚马逊的目标是为全球的潜在用户提供价值，所以我始终以为，团队小而美的范围化才是正道，保持创新，执行第二，所以在日常管理中，相对来说，我更加偏向于OKR的结果导向。OKR和KPI没有优劣之分，两者不能完整互相替代，因人而异，因地制宜，希望大家能够找到适合自身团队的绩效评估办法。
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